Benessere lavorativo: piano dell'uguaglianza di genere
Il Gender Equality Plan (GEP) in linea con la definizione della Commissione Europea, si pone come un insieme di azioni integrate in un’unica visione strategica, sostanzialmente al fine individuare ed eliminare le diseguaglianze di genere in ottica di benessere lavorativo.
Si propone infatti di valorizzare
- la piena partecipazione di tutte le persone all’interno degli ambiti lavorativi, favorendo la cultura del rispetto
- il contrasto alle discriminazioni di genere e
- la promozione dell'effettiva uguaglianza di genere attraverso una serie di azioni coerenti al proprio interno.
Il Gender Equality Plan, quale disposizione introdotta per favorire i processi di uguaglianza di genere nelle organizzazioni europee, risulta essere un requisito di accesso ai finanziamenti dei programmi a gestione diretta della Commissione Europea (es. Horizon Europe).
La strategia di Regione Toscana per l’attuazione della Parità di genere e delle pari opportunità all’interno dei luoghi di lavoro segue il percorso delineato nel Piano triennale per le azioni positive 2022-2024 (Pap) attualmente vigente che opera in continuità con quelli precedenti.
Gli obiettivi del Gep, in linea con quelli propri della strategia sulla parità di genere sostenuta dalla Commissione europea, coincidono con quelli inseriti nel Piano delle azioni positive 2022-2024, in continuità con i piani precedenti, e si sviluppano nelle principali aree tematiche sotto indicate:
- promozione della cultura di genere e delle pari opportunità;
- conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
- contrasto alla violenza di genere e ad ogni forma di discriminazione
1. Il Piano triennale delle azionipositive (documento pubblico volto a favorire la parità di genere, stabilire obiettivi chiari e azioni e misure dettagliate per raggiungerli)
2. Settori competenti e risorse dedicate all'attuazione del piano
3. Rapporto e monitoraggio dei dati (Rapporto sulla situazione e sulle dinamiche del personale maschile e femminile della Regione e sullo stato di attuazione delle azioni positive, anno 2021)
4. Attività di sensibilizzazione e formazione sulla parità di genere rivolta al personale (Codice di condotta) e Linee guida per l'uso di un linguaggio amministrativo non sessista
1. Documento pubblico volto a favorire la parità di genere, stabilire obiettivi chiari e azioni e misure dettagliate per raggiungerli.
Il Piano triennale delle azioni positive annualità 2022-2024 attualmente vigente è stato approvato dalla Regione Toscana con delibera di giunta 197 del 28 febbraio 2022 sulla base delle proposte formulate dal Cug e selezionate dall’Amministrazione regionale.
Le “azioni positive” sono misure temporanee speciali rivolte alla realizzazione delle pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni e sono espressamente previste dal Codice delle pari opportunità (D.lgs. 11 aprile 2006, n.198), al capo IV “Promozione delle pari opportunità”; in particolare dall’art.48 che dispone, come adempimento obbligatorio, l’adozione da parte delle amministrazioni di Piani Triennali di Azioni Positive per il personale.
A livello regionale, con la legge regionale 1 del 8 gennaio 2009 sono state stabiolite all’interno del Capo V°, le azioni positive per le dipendenti regionali.
In particolare l’art. 36 “Azioni positive” prevede l’approvazione da parte della giunta regionale
delle azioni positive volte alla rimozione degli ostacoli che impediscono un pieno inserimento delle/dei dipendenti nell’attività lavorativa ed una loro concreta partecipazione alle occasioni di avanzamento professionale.
Vi è da precisare che il Piano triennale delle azioni positive assume valenza di atto propedeutico all’approvazione del Piano dei Fabbisogni di Personale di cui all’art. 23 della stessa legge regionale.
Le azioni positive, secondo quanto disciplinato dall’art. 37 della legge regionale 1/2009, sono individuate sulla base delle proposte formulate dal Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, in raccordo con la consigliera regionale di parità, con la Commissione regionale per le pari opportunità e con le strutture regionali competenti in materia e mirano alla rimozione degli ostacoli che impediscono un pieno inserimento dei dipendenti nell’attività lavorativa e ad una loro concreta partecipazione alle occasioni di avanzamento professionale.
Il Piano è ripartito in gruppi omogenei di attività suddivisi per macro aree di riferimento; le iniziative ivi contenute hanno carattere ricognitorio delle attività che potranno essere realizzate, da attivarsi con successivi atti amministrativi e a valere, ai sensi dell’art. 39 della sopra citata legge regionale, su appositi stanziamenti del bilancio regionale.
Il Piano, a seguito dell'introduzione della Direttiva 2/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri recante “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Amministrazioni pubbliche”, viene aggiornato annualmente in ragione del collegamento con il ciclo della performance.
2. Settori competenti e risorse dedicate (risorse specifiche per attuare il Piano)
Settori delle direzioni reguonali della giunta che si occupano di parità di genere
- all'ìnterno della direzione "Organizzazione, personale, gestione e sicurezza sedi di lavoro", settore "Organizzazione e sviluppo risorse umane"
Azioni positive e di pari opportunità per il personale della giunta regionale
All'interno della Direzione Istruzione, formazione ricerca e lavoro:
- settore "Tutela dei consumatori e utenti, politiche di generfe, promozione della cultura di pace:
Promozione, sviluppo e coordinamento delle politiche di genere e pari opportunità. Applicazione della legge regionale in materia di norme contro le discriminazioni determinate dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere. Promozione e coordinamento degli interventi di contrasto alla violenza di genere.
3. Raccolta e monitoraggio dei dati:
Il Rapporto sulla situazione e sulle dinamiche del personale maschile e femminile e sullo stato di attuazione delle azioni positive, redatto in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 38, comma 2, della l.r. 1/2009, analizza la situazione, le dinamiche e lo sviluppo professionale del personale presso le Direzioni della giunta regionale, del segretariato generale del consiglio regionale e di Artea, adottando l’ottica della differenza di genere.
Il documento attua una disamina sui principali istituti giuridici in materia di personale, quali l’applicazione del contratto di lavoro a tempo parziale, l’orario agevolato, il telelavoro domiciliare , i congedi parentali, le posizioni organizzative, l’accesso alle posizioni dirigenziali etc.., evidenziando le differenze di genere all’interno degli stessi.
Il Rapporto contiene anche una rappresentazione del profilo qualitativo del personale all’interno della Regione Toscana, evidenziando la distribuzione dello stesso per classi d’età, per titolo di studio e per aree professionali.
Il documento, nella parte seconda, rappresenta il monitoraggio sulle azioni positive realizzate nell'anno. In particolare, per quanto concerne l’anno 2021, in un’ottica di conciliazione di tempi di vita e lavoro, un focus specifico merita di essere fatto sicuramente sull’adozione da parte di Regione Toscana del Piano organizzativo del lavoro agile (Pola) che rappresenta il primo passo verso la definizione della regolamentazione del lavoro agile, nelle more della disciplina dello stesso all’interno del nuovo Contratto collettivo nazionale di lavoro Funzioni locali in via di sottoscrizione e secondo anche quanto contenuto nelle Linee guida in materia di Lavoro Agile nelle amministrazioni pubbliche.
Per l’anno 2021, per quanto riguarda invece l’ambito delle iniziative volte all’informazione e sensibilizzazione del personale, nella seconda parte dell’anno, con il consolidarsi di un numero rilevante di assunzioni di nuovo personale a seguito di pubblici concorsi, è stato avviato il percorso formativo che vuole agevolare l'inserimento dei neo assunti e lo sviluppo delle competenze per un'adeguata professionalizzazione nello svolgimento delle funzioni regionali.
Per la prima volta quest'anno il documento contiene un breve spaccato, una sorta di "evidenza" su quelle azioni che pur essendo adempimenti di legge e pur non essendo previste nel Piano sono comunque da considerarsi anche una sorta di "azione positiva" sui generis per il raggiungimento del benessere organizzativo nell'ente.
Si veda al riguardo la nomina del responsabile per i processi di inserimento lavorativo delle persone con disabilità ai sensi dell'art. 39 ter decreto legislativo 165/2001 al fine di garantire un'efficace integrazione nell'ambiente di lavoro delle persone con disabilità attraverso la cura dei rapporti con il centro per l'impiego territorialmente competente per l'inserimento lavorativo dei disabili, nonché con i servizi territoriali per l'inserimento mirato.
Ancora, l'adesione alla “Rete nazionale dei comitati unici di garanzia” quale strumento pensato per rafforzare il ruolo propositivo, di consultazione e di verifica dei Cug ai quali annualmente le amministrazioni forniscono i dati sul personale in ottica di genere; infine il rinnovo del Cug avvenuta ad inizio 2021, il cui precedente mandato era giunto a scadenza prima dell’avvio della XI legislatura.
Il Rapporto sulla situazione e sulle dinamiche del personale maschile e femminile della Regione e sullo stato di attuazione delle azioni positive rappresenta dunque uno strumento di monitoraggio dell’attuazione delle politiche di pari opportunità, della valorizzazione del benessere di chi lavora per il raggiungimento di un clima di benessere organizzativo all’interno dell’Amministrazione.
4. Attività di sensibilizzazione e formazione sulla parità di genere rivolta al personale
Codice di condotta per la tutela della dignità del personale di Regione Toscana
è stato approvato dalla Regione Toscana con delibera di giunta 1396 del 18 novembre 2019
La normativa, in maniera particolarmente puntuale quella europea, impone ai datori di lavoro azioni mirate sia al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti in qualsiasi forma discriminatori, sia di garantire la salute, la sicurezza ed il benessere di chi lavora.
Il codice di condotta è un atto formale con il quale ciascun datore di lavoro, pubblico o privato, si impegna a garantire a ciascun/a dipendente adeguate forme di prevenzione e contrasto rispetto al realizzarsi di fattispecie di discriminazione a tutela dell’incolumità psico-fisica di chi opera nella struttura lavorativa e nella piena considerazione delle differenze di genere.
Il codice si rivolge, come ambito di applicazione soggettivo, a tutti coloro che prestano la propria attività lavorativa, a qualsiasi titolo, all’interno dell’Amministrazione e rappresenta uno strumento di prevenzione e di contrasto verso qualunque comportamento discriminatorio che arrechi pregiudizio alla persona e al suo benessere sul luogo di lavoro.
L'impianto del codice prevede l'istituzione della Consigliera di Fiducia, quale figura di tutela e di supporto al personale nei casi in cui possano verificarsi fattispecie discriminatorie previste dal Codice stesso.
Le procedure attivabili per la tutela della persona si concretizzano in una tipologia più informale, nella quale la persona può essere assistita, supportata, consigliata dalla Consigliera seguendo un iter più flessibile adattabile ai singoli casi, e in una procedura “formale” nella quale i comportamenti asseriti sono valutati secondo le disposizioni vigenti in materia disciplinare.
La Consigliera per la Regione Toscana è stata nominata nel 2020 con decreto dirigenziale 12674/2020, il suo incarico di collaborazione, in scadenza naturale al 31 agosto 2022 è stato prorogato fino a fine anno 2022, nelle more di effettuare una nuova selezione, in via eccezionale, così come previsto dall’articolo 7, comma 6, lettera c) del decreto legislativo 165/2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche", ferma restando la misura del compenso pattuito in sede di affidamento dell’incarico, vista la necessità di portare a completamento le attività che non si sono potute realizzare in modo esaustivo a causa dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.
La Consigliera è figura esperta, di provenienza esterna all’Amministrazione, deputata dunque all’ascolto e all’assistenza della persona nelle situazioni discriminatorie.
In breve sintesi, al fine di ottenere l’eliminazione del comportamento discriminatorio, di molestia o mobbing la Consigliera di fiducia può
- ascoltare e consigliare la persona, invitare a colloquio la persona indicata quale autrice dei comportamenti lamentati;
- acquisire informazioni necessarie ed utili all’espletamento delle proprie funzioni;
- proporre incontri, ai fini conciliativi, tra le parti,
- proporre al direttore competente in materia di personale ed al segretario generale del consiglio regionale azioni da realizzare
al fine di poter ricostituire un ambiente di lavoro rispettoso della libertà e della dignità del personale coinvolto nel caso e prevenire l’eventuale ricomparsa di tali situazioni discriminatorie. In tali ambiti la Consigliera svolge anche una funzione di consulenza per il direttore competente in materia di personale ed il segretario generale del consiglio regionale.
Da rilevare che, nel corso dell’anno Consigliera di fiducia effettua sessioni informative/formative rivolte a tutto il personale, su prenotazione degli interessati, come previsto dall’azione 4.5 del Piano delle azioni positive-annualità 2022-2024 ed in continuità con il precedente Piano, al fine di rendere maggiormente conoscibile le funzioni ad ella attribuite.
Linee guida operative per l'uso di un linguaggio amministrativo non sessista negli atti e nei documenti di Regione Toscana
La tematica della rappresentazione della parità di genere nel linguaggio è stata recepita dalla normativa nazionale a seguito delle disposizioni emanate dal Parlamento e dalla Commissione europea, a partire dalla fondamentale Carta europea per l'uguaglianza e la parità delle donne e degli uomini nella vita locale e da Raccomandazioni recanti indicazioni per la promozione dell’uso di un linguaggio che rispecchi il principio della parità tra i generi.
Regione Toscana ha approvato le “Linee guida operative per l'uso di un linguaggio amministrativo non sessista negli atti e nei documenti di Regione Toscana” con decisione di giunta 16 del 11 marzo 2019.
La stessa decisione di giunta approva anche le "Iniziative di formazione e informazione sulle Linee Guida Operative per l’uso diun linguaggio amministrativo non sessista"
Con l’adozione di queste linee guida si intende fornire indicazioni uniformi, a tutti gli operatori degli Uffici della giunta regionale, relative all’uguaglianza di trattamento tra i generi nel linguaggio da utilizzare negli atti amministrativi, suggerendo espressioni e termini compatibili con il corretto uso della lingua italiana per evitare riferimenti sessisti. In concreto, si intende attuare un percorso che conduca da un lato all’utilizzo, laddove possibile, di espressioni di carattere neutro e quindi non discriminatorie tra i sessi; dall’altro all’indicazione di strategie redazionali volte alla declinazione al femminile di alcuni termini riferiti a professioni e ruoli fino ad oggi riservati al genere maschile.
La struttura del documento è basata sul presupposto che non esistono regole da applicarsi meccanicamente ai documenti al fine di renderli rispettosi dell’identità di genere, ma che si debba invece ricercare la soluzione più idonea alle peculiarità del tipo di testo che si deve redigere. Si precisa che le Linee guida si applicano ai soli atti e documenti della giunta regionale, con esclusione di quelli redatti dal Consiglio regionale. Rimane esclusa, al momento, l’applicazione delle Linee guida per la redazione dei testi normativi.
Al fine di di informare e sensibilizzare il personale di Regione Toscana in merito all'adozione delle Linee guida e di promuovere la concreta attuazione dell’utilizzo di un linguaggio amministrativo di tipo non sessista negli atti e nei documenti dell’Amministrazione, in attuazione di quanto previsto espressamente all’azione 2.3 del Piano delle azioni positive per il personale della Regione – annualità 2022-2024 vengono realizzati periodicamente interventi formativi specifici dedicati.
Gli stessi, oltre ad una disamina sulle tecniche di redazione degli atti nel rispetto dell’uso del linguaggio non sessista, spaziano inoltre sulle altre tematiche di maggior rilevanza inerenti la parità di genere e le pari opportunità in Regione Toscana.